نوع مقاله : مقاله پژوهشی
نویسندگان
1 دانشگاه پیام نور، تهران، ایران
2 دانشگاه پیام نور،تهران، ایران
چکیده
قلدری در محل کار را میتوان یکی از عومل اصلی استرس در فضای کاری دانست که عواقب نامطلوبی به همراه دارد. یکی از محیطهای کاری که بروز رفتار قلدری در آن بسیار گزارش شده است، محیط بیمارستان برای پرستاران شاغل در آنهاست. بسیاری قلدری را مربوط به نگرشهایی میدانند که از تعاملات بینفردی در بافت محیط کار سرچشمه میگیرد؛ بنابراین انتظار میرود که مفاهیم مبتنی بر نظریۀ تبادلات اجتماعی در این مورد راهگشا باشد. هدف این پژوهش، پیشبینی رفتار قلدری در محیط کار پرستاران بر اساس سبکهای تبادل اجتماعی بود. روش پژوهش از نوع همبستگی و جامعه آماری شامل پرستاران شاغل در بیمارستان شهر تهران بود که تعداد 250 نفر از پرستاران سه بیمارستان آموزشی به روش نمونهگیری خوشهای در دسترس انتخاب شدند. برای جمعآوری دادهها از پرسشنامه قلدری در محیط کار (اینارسن، 2009)، و مقیاس سبکهای تبادل اجتماعی (لیبمن، 2011) استفاده شد. دادهها با استفاده از تحلیل رگرسیون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان دادند که سبک تبادلی انصاف و سرمایهگذاری افراطی میتوانند رفتار قلدری در محیط کار پرستاران را با اطمینان پیشبینی نمایند (05/0p≥ ). این نتایج تاییدکننده نقش سبکهای تبادل اجتماعی در ارتباط با بروز رفتار قلدری در محیط کار است و میتواند در شناخت بهتر آن و طراحی مداخلات آموزشی و درمانی روانشناختی موثر باشد.
کلیدواژهها
عنوان مقاله [English]
Predicting workplace bullying in nurses based on social exchange styles
نویسندگان [English]
- sousan Alizade fard 1
- soheila sadatrasoul 2
1 Payame noor university,Tehran.Iran
2 Payam Noor University,Tehran.Iran
چکیده [English]
Abstract Introduction: Workplace bullying can be considered as one of the main causes of stress in the work setting that has adverse consequences. Many researchers attribute bullying to attitudes that stem from interpersonal interactions in the context of the workplace; therefore concepts based on social exchange theory are expected to be helpful in this regard. This study aimed to predict bullying behavior in nurses' workplaces based on social exchange styles. Method: The research method was correlational and the statistical population included nurses working in Tehran hospitals. 250 nurses from three educational hospitals were selected by available cluster sampling. The Workplace Bullying Questionnaire (Einarsen, 2009) and the Social Exchange Styles Scale (Leybman, 2011) were used to collect data. Data were analyzed using multiple regression analysis. Finding: The results showed that fairness and overinvestment exchange style can significantly predict workplace bullying behavior in nurses (p≥0.05). Conclusion: These results confirm the role of social exchange styles with workplace bullying behavior and can be effective in better understanding, and designing educational and psychological interventions
کلیدواژهها [English]
- workplace bullying
- social exchange style
- nurses
قلدری در محل کار را میتوان یکی از عوامل اصلی استرس در فضای کاری دانست که عواقب نامطلوبی به همراه دارد. قلدری در محیط کار شامل هر نوع رفتار ارادی، هدفمند، تکرار شونده، منفی و آزاردهنده است که در یک رابطه تعاملی بینفردی اعمال شده و باعث آسیب آشکار و ناآشکار به فرد است (کویی، نایلور، ریورز، اسمیت، پرییرا[1]، ۲۰۰۲). محققان معتقدند یک رفتار آسیب رسان، زمانی به عنوان قلدری طبقهبندی میشود که به طور مکرر و بصورتی منظم در یک دورۀ زمانی معین رخ دهد ( اینارسن، هول، زاف و کوپر[2]، ۲۰۰۳؛ سالین[3]، ۲۰۰۳؛ کرسوی و صدوقی، ۱۳۹۹). سایر پژوهشگران نیز به ماهیت افزایشی و روندی قلدری اشاره کردهاند، که شخص به مرور زمان موقعیت کاری خود را از دست داده و در وضعیت پایینتری قرار میگیرد (اینارسن و همکاران، ۲۰۰۳؛ لیمن[4]، ۱۹۹۶). در عمده تعاریف قلدری، به عدم توازن قدرت در آن تأکید شده است (اینارسن و همکاران، ۲۰۰۳؛ لوتجین-ساندویک، تریسی، آلبرت[5]، ۲۰۰۷؛ سالین، ۲۰۰۳) به این معنا که قلدری فقط یک بحث و جدل یا منازعۀ عادی بین دو نفر با قدرت یکسان نیست. البته، افراد قلدر ممکن است از نظر سازمانی رییس، همکار و یا حتی زیردست فرد قربانی باشند، اما از نظر موقعیت گروهی (درمحیط کار) قدرت بیشتر یا وضعیت بهتری دارند (زاف، اینارسن، هول و واریتا[6]، ۲۰۰۳).
قلدری در محیط کار یک مشکل نسبتاً شایع در بسیاری از سازمانها در سراسر جهان است. مطالعات بسیاری در ارتباط با قلدری محیط کار در کشورهای اسکاندیناوی، سایر کشورهای اروپایی، آمریکای شمالی، استرالیا و آسیا انجام شده است که نشان میدهد که این رفتار در محیط کار یک خطر جدی محسوب میشود که مشکلات سلامت روان، کاهش رضایت شغلی، غیبتهای مکرر یا مرخصیهای طولانی، بیکاری، و حتی اقدام به خودکشی نمونههایی از آنهاست (دولارد، دورمن، تاکی و اسکارتین[7]، ۲۰۱۷؛ گلمبک، اسکوگستاد و اینارسن[8]، ۲۰۱۵؛ نیلسن و اینارسن[9]، ۲۰۱۲؛ اسلانی، شوات، چاستنگ، تیریون، ورمیلن و نیدهامر[10]، ۲۰۱۴). همچنین ممکن است مشکلاتی نظیر ابهام نقش، بینظمی، کاهش کارایی و بهرهوری، و نرخ بالای گردش مالی سازمان نیز از سایر نتایج قلدری در محیط کار باشد (اینارسن، هول، زاف و کوپر، ۲۰۱۱؛ مانیسن، اینرسن و مایکلتون[11]، ۲۰۰۸؛ سالین و نوتلارس[12]، ۲۰۱۷).
یکی از محیطهای کاری که بروز رفتار قلدری در آن بسیار گزارش شده است، محیط بیمارستان برای پرستاران شاغل در آنهاست (اینارسن، هول، کوپر، ۲۰۰۳). برخی از پژوهشها بروز رفتار قلدری را برای پرستاران حدود ۵۰ درصد تخمین زدهاند (حیدری، گرجی، جنتی، یزدانی، جعفری، ۱۳۹۴). شرایط سخت کاری پرستاران، استرسهای شغلی فراوان و تفاوت موقعیتهای شغلی در بیمارستان از جمله مواردی است که رویارویی با رفتار قلدری را برای پرستاران سختتر میسازد (اصلان، آکارچایی[13]، ۲۰۱۵). شکایات جسمی و عاطفی منفی پرستاران نه تنها برای آنان، بلکه برای همکاران و بخصوص برای بیماران بستری حائز توجه و اهمیت است (کوپر-تامس، لی، گاردن، اودریسکول، کتلی، بنتلی[14]، ۲۰۱۳). از اینرو توجّه و بررسی عوامل مؤثر بر قلدری در محیط کار برای پرستاران ضرورری به نظر میرسد.
عمده صاحبنظران بروز قلدری در محیط کار را به یکی از این سه شکل میدانند: ۱- قلدری مربوط به کار؛ ۲- قلدری مربوط به شخص؛ ۳- قلدری بهصورت پرخاشگری آشکار (اینارسن، هول، زاف، کوپر، ۲۰۱۱). نوع اول مانند آنکه حجم کار خیلی زیادی را به شخص محول کنند، یا اطلاعات ضروری برای انجام کار را از او مخفی کنند. نوع دوم مانند توهین یا بیاحترامی به شخصیت یا زندگی شخصی فرد؛ و نوع سوم مثل فریاد زدن، تهدید کردن، یا تهمت زدن بر علیه فرد است. با وجود گسترش دانش در ارتباط با قلدری در محیط کار، هنوز هم سوالات بحثبرانگیز و بیپاسخ فراوانی دربارۀ آن مطرح است. مهمترین موضوع هم همچنان این است که اساساً قلدری در محیط کار چگونه ایجاد میشود. از سوی دیگر، تلاش میشود تا سازوکارها و فرایندهایی که تجربۀ قلدری را در محل کار را توسعه میدهند، درک شود. این موضوع از اهمیت بالایی برخوردار است زیرا قلدری در محیط کار بر چگونگی تعاملات بینفردی و سازمانی تأثیر میگذارد.
اکثر پژوهشهایی که به بررسی عوامل موثر بر قلدری محیط کار پرداختهاند از جنبههای فردی یا سازمانی تاکید داشتهاند. به این مفهوم نگریستهاند. برای مثال از جمله عوامل فردی میتوان به نقش عوامل فردی مانند فشار روانی (قلیپورآرین، فاخری کوزهکنان، باغستانی برزکی، ۱۳۸۸)، خستگی مزمن (همایونی، هاشمی شیخ شبانی، نعامی، بشلیده، ۱۳۹۴)، رواننژندی و عواطف منفی (نادی، گرامی، ۱۳۹۳)، سبکهای دلبستگی آسیبپذیر و شخصی خودشیفته (مسلمی، بانشی، کوشکی جهرمی، ۱۳۹۸)، خشم و اضطراب (لاشینگر و فیدا[15]، ۲۰۱۴)، افسردگی (لیچ، پویسر، باتروورث[16]، ۲۰۱۶)، شخصیت (پودسیالی، گامیان-ویلک[17]، ۲۰۱۷)، و عوامل کلی فردی-روانی (مسلمی، بانشی، کوشکی جهرمی، ۱۳۹۸) اشاره نمود.
همچنین عوامل سازمانی مانند بدگمانی سازمانی (سیفالهی، حسنزاده، ۱۳۹۷)، جو سازمانی (گیورگی[18]، ۲۰۱۶)، فرهنگ سازمانی (آن و جیون[19]، ۲۰۱۶)، امنیت شغلی (پارک، اون[20]، ۲۰۱۶)، سبکهای رهبری سازمانی (ایرترتون، سمالسیلار، ایسان[21]، ۲۰۱۳؛ لاشینگر، فیدا، ۲۰۱۴)، و عوامل کلی سازمانی (مسلمی، بانشی، کوشکی جهرمی، ۱۳۹۸) نیز مطرح شدهاند.
اما امروزه نظریات حوزه روانشناسی اجتماعی و شناخت اجتماعی، بروز قلدری را مربوط به نگرشهایی میدانند که از تعاملات بینفردی در بافت محیط کار سرچشمه میگیرد؛ بنابراین انتظار میرود که مفاهیم مبتنی بر نظریۀ تبادل اجتماعی در این مورد راهگشا باشد (کویل-شاپیرو و شور[22]، ۲۰۰۷؛ کروپانزانو و میشل[23]، ۲۰۰۵). بر اساس این نظریه، افراد با دیدگاهی اقتصادی به روابط خود با دیگران مینگرند، هزینههای یک تعامل را برآورد کرده و با منافع و پاداشهای حاصل از آن مقایسه میکنند (وست و ترنر[24]، ۲۰۰۷)، و بر اساس هزینهها، درباره سرمایهگذاری و مشارکت خود در تعامل با دیگران تصمیمگیری میکنند (سپاه منصور، صفاری نیا، صفاری نیا، ۱۳۹۹). پژوهشگران این حوزه معتقدند وابستگیهای متقابل میان طرفین رابطه، عامل اصلی وجود و تداوم روابط تبادل اجتماعی است (هولتاوزن[25]، ۲۰۱۳). لیبمن[26] (۲۰۱۱) در پژوهشهای خود به دو بعد اساسی تفاوتهای فردی در سبک تبادل اجتماعی اشاره مینماید: برقراری پیوند برابر (انصاف و برابری در سود، و سرمایهگذاری جهت ایجاد و حفظ روابط اجتماعی)، و مدیریت آگاهانه پیوند (پایش و پیگیری سود و هزینه، کنترل تعامل و ختم روابط تبادلی). پژوهشهای تکمیلی نشان دادند که برونگرایی و توافق پذیری بالا با برقراری پیوند برابر؛ و سبک دلبستگی اجتنابی و توافق پذیری پایین با مدیریت اگاهانه پیوند رابطه معنادار دارد (لیبمن، ۲۰۱۲).
در مجموع، از یک سو با توجه به آنچه درباره پیامدهای ناگوار بروز قلدری در محیط کار بیان شد، ضرورت بررسی عوامل موثر بر این رفتار مشخص و روشن است. همچنین از آنجا که تاکنون دیده نشده است که از دیدگاه نظریه تبادل اجتماعی به این موضوع توجه پژوهشی شده باشد؛ این پژوهش بر آن شد تا تا به بررسی قلدری در محیط کار بر اساس سبکهای تبادل اجتماعی پرداخته و به پیشبینی رفتار قلدری محیط کار در قالب یک رفتار اجتماعی بپردازد.
روش
طرح این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری شامل زنان و مردان کارمند شاغل در سه بیمارستان آموزشی وزارت بهداشت در شهر تهران بود (بنابر درخواست مسئولین و تعهد پژوهشگر، نام بیمارستانها محفوظ است). گروه نمونه شامل تعداد ۲۵۰ نفر (۱۱۹ زن، ۱۳۱ مرد) بود. جهت انتخاب افراد نمونه، ابتدا که به صورت تصادفی از هر بیمارستان ۵ بخش بستری و ۲ بخش پاراکلینیکی انتخاب شدند. سپس از هر یک این خوشهها بین ۱۰ تا ۱۵ پرستار بهعنوان نمونه و با روش در دسترس انتخاب شده و از آنان خواسته شد تا پرسشنامههای پژوهشی را بدون نام و بصورت محرمانه (انفرادی) تکمیل نمایند. از آنجا که همه پرسشنامهها با حضور پژوهشگر تکمیل شده بود، هیچ مورد مخدوش و ناقصی وجود نداشت و تعداد ۲۵۰ پرسشنامه به دست آمد. جهت جمعآوری دادهها نیز از دو پرسشنامه قلدری در محیط کار، و مقیاس سبک تعامل اجتماعی استفاده شد.
ابزارهای پژوهش
الف) پرسشنامه قلدری در محیط کار (NAQ-R)
پرسشنامه قلدری در محیط کار توسط هول و اینارسن در سال ۲۰۰۱ به منظور سنجش میزان رفتارهای قلدری، و آزار در محیط کار طراحی شد، و سپس در سال ۲۰۰۹ مورد تجدید نظر قرار گرفت. این مقیاس دارای ۲۲ گویه است که به صورت پنج گزینهای لیکرت نمرهگذاری میشود (۵ برای هر روز، و ۱ برای هرگز). دامنه نمره کل مقیاس بین ۲۲ تا ۱۱۰ بوده و نمرات بالاتر نشاندهنده تجربه رفتار قلدری و آزار بیشتر است. این آزمون دارای ۳ زیرمقیاس است که با روش تحلیل عامل بهدست آمدهاند: قلدری مرتبط با کار (اطلاعاتی را از شما پنهان میکنند که عملکردتان را تحت تأثیر قرار میدهد)؛ قلدری مرتبط با شخص (در مورد شما بدگویی میکنند و شایعات بیاساس منتشر مینمایند)؛ و قلدری جسمی مرعوبکننده (بر سرتان فریاد زده و یا با پرخاشگری و عصبانیت رفتار میکنند). روایی پژوهش اصلی با روش تحلیل عامل اکتشافی برای ۳ عامل مورد تایید قرار گرفت، و پایایی پرسشنامه نیز با روش ضریب آلفای کرونباخ مقدار۹۰/۰برای کل مقیاس گزارش شد (اینارسن، هول، نوتلایرس، ۲۰۰۹). در نسخه ژاپنی نیز همین روایی همین سه عامل استخراج شده و مورد تایید قرار گرفت و مقدار آلفای کرونباخ برابر با ۹۵/۰ محاسبه شد (تسانو، کاواکامی، اینو، آبه[27]، ۲۰۱۰). در ایران نیز سلیمی و همکاران با روش تحلیل عامل اکتشافی و تاییدی روایی آزمون در استخراج سه زیرمقیاس را مورد تایید قرار دادند، و پایایی این پرسشنامه با روش آلفای کرونباخ برابر با ۹۴/۰گزارش کردند (سلیمی، مهرعلیتبارفیروزجایی، نجارپوریان، ضیاالدینی، ۱۳۹۷). در این پژوهش نیز مقدار آلفای کرونباخ برابر با ۹۱/۰بدست آمد.
ب) مقیاس سبکهای تبادل اجتماعی
این پرسشنامه توسط لیبمن و همکاران در سال ۲۰۱۱ به منظور ارزیابی و سنجش سبکهای تبادل اجتماعی ساخته شد. این مقیاس دارای ۵۴ گویه است که بصورت ۵ درجهای لیکرت نمرهگذاری میشود (۱ برای کاملا مخالفم و ۵ برای کاملا موافقم). مقیاس دارای ۵ زیر مقیاس پیگیری (هزینههای بلندمدت یک رابطه را زیر نظر میگیرم)، انصاف (از روابطی راضی هستم که من و طرف مقابل به یک اندازه منتفع شویم)، فردگرایی (خواهان برقراری روابط کوتاه مدت هستم)، منفعتطلبی (به میزان منافع ناشی از یک رابطه توجه زیادی دارم)، و سرمایهگذاری افراطی (برای برقراری روابط و حفظ آنها تلاش زیادی میکنم) است. در نمرهگذاری کوتاه این مقیاس، نمره کل (و در هر زیرمقیاس) تقسیم بر تعداد سوالات میشود. بنابراین دامنه نمرات بین 1 تا 5 است. پایایی پرسشنامه در پژوهش لیبمن با روش ضریب آلفای کرونباخ برابر با ۸۴/۰، ۸۱/۰، ۸۱/۰، ۷۵/۰، و ۶۸/۰ برای مقیاسهای به ترتیب پیگیری، انصاف، فردگرایی، منفعتطلبی، و سرمایهگذاری افراطی بود؛ همچنین روایی 5 عامل آن نیز با روش تحلیل اکتشافی مورد تایید قرار گرفت (لیبمن، ۲۰۱۱). در ایران صفارینیا (۱۳۹۶) با روش تحلیل اکتشافی و چرخش واریماکس، ۵ زیرمقیاس را استخراج نمود، اما ۱۳ گویه حذف شدند. همچنین پایایی آن بر اساس مقدار آلفای کرونباخ برای کل مقیاس ۸۳/۰ گزارش شد. در پژوهش حاضر نیز مقدار آلفای کرونباخ برای کل مقیاس براب با ۸۴/۰ بدست آمد.
یافتهها
در بررسی خصوصیات جمعیتشناختی گروه نمونه مشخص شد که از میان ۲۵۰ نفر پرستار شرکت کننده در این پژوهش، ۱۱۹ نفر زن و ۱۳۱ نفر مرد بودند. میانگین و انحراف معیار سن کل گروه نمونه به ترتیب ۴۷/۳۲ و ۴۰/۲بود. میانگین و انحراف استاندارد سنوات خدمت آنها در محل کار فعلی نیز به ترتیب ۱۷/۳و ۰۸/۱بود. همچنین ۱۱۸ نفر آنها مجرد (۲/۴۷درصد)، و ۱۳۲ نفر متاهل (۸/۵۲) بودند.
در ادامه اطلاعات توصیفی مربوط به متغیرهای اندازهگیری شد که در جدول 1 آورده شده است.
جدول 1. شاخصهای توصیفی متغیرهای مورد پژوهش
متغیر |
میانگین |
انحراف معیار |
|
قلدری
|
مربوط به کار |
71/27 |
01/2 |
مربوط به شخص |
62/24 |
30/1 |
|
جسمی مرعوب کننده |
85/5 |
06/1 |
|
کل مقیاس |
18/58 |
18/3 |
|
سبکهای تبادل اجتماعی |
پیگیری |
39/1 |
48/0 |
انصاف |
17/2 |
67/0 |
|
فردگرایی |
14/1 |
83/0 |
|
منفعتطلبی |
23/1 |
39/0 |
|
سرمایهگذاری افراطی |
97/1 |
88/0 |
همان طور که جدول 1 نشان میدهد، بیشترین میانگین مربوط به قلدری مربوط به شخص است. همچنین سبک تبادلی انصاف نیز دارای بالاترین میانگین در بین سایر سبکهای تبادل اجتماعی است.
جهت بررسی رابطه بین سبکهای تبادل اجتماعی با قلدری کلی از ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردید که خلاصه نتایج آن در جدول 2 ارائه شده است.
جدول 2. ماتریس همبستگی نمره قلدری کلی با سبکهای تبادل اجتماعی
متغیر |
ضریب همبستگی |
سطح معناداری |
انصاف |
451/0 |
003/0 |
پیگیری |
370/0 |
045/0 |
فردگرایی |
213/0 |
162/0 |
منفعتطلبی |
199/0 |
177/0 |
سرمایهگذاری افراطی |
586/0 |
001/0 |
همان طور که جدول 2 نشان میدهد، قلدری تنها با سبک پیگیری (۰۰۳/۰=p و ۴۵/۰= r)، سرمایهگذاری افراطی (۰۰۱/۰=p و ۵۸/۰= r)، و انصاف (۰۴۵/۰=p و۳۷/۰= r) رابطه معناداری دارد. این در حالی است که بین قلدری و سبکهای تبادلی فردگرایی و منفعتطلبی رابطه معنیدار وجود ندارد.
در ادامه، جهت بررسی قدرت پیشبینی قلدری توسط سبکهای تبادل اجتماعی از روش تحلیل رگرسیون ساده چندگانه استفاده شد. لازم به ذکر است که پیش فرضهای رگرسیون شامل استقلال خطاها، هم خطی و توزیع نرمال قبل از تجزیه و تحلیل اطلاعات مورد بررسی قرار گرفت. استقلال خطاها توسط آماره دوربین واتسون[28]بدست آمد و مقدار آن ۹۳/۱ و نشان از مستقل بودن خطاها بود.
همچنین همخطی توسط آزمون همخطی مشترک[29] بررسی شد که باید مقدار مولفه تولرانس[30] (پراکنش) بیشتر از ۱/۰ و ارزش VIF کمتر از 1 باشد که در پژوهش حاضر برای متغیر ملاک ارزش تولرانس برابر با ۰۴۵/۱و ارزش VIF برابر با ۹۵/۰بدست آمد. نرمال بودن توزیع نیز توسط آماره کولموگروف اسمیرنوف سنجیده شد که برای متغیر قلدری (۳۱/۰p=)، سبک انصاف (۱۲/۰p=)، سبک پیگیری (۰۹/۰p=)، سبک سرمایهگذاری افراطی (۰۷/۰p=) بدست آمد. بنابراین پیش فرض های رگرسیون در پژوهش حاضر مورد تائید بودند. در ادامه نتایج تحلیل دادهها، با استفاده از تحلیل رگرسیون در جدول3 ارائه شده است
جدول 3. نتایج مربوط به ضرایب تأثیر رگرسیونی متغیرهای پیش بین برای متغیر قلدری ادراک شده
متغیر پیش بین |
B |
T |
سطح معناداری |
R |
F |
p |
||
پیگیری |
104/2 |
151/0 |
029/1 |
071/0 |
784/0 |
539/0 |
349/11 |
017/0 |
انصاف |
760/2 |
340/0 |
609/1 |
032/0 |
|
|
|
|
سرمایهگذاری افراطی |
335/4 |
572/0 |
124/2 |
018/0 |
|
|
|
|
با توجه به جدول فوق مشخص است که این متغیرهای پیشبین قادر هستند تا حدود ۵۰ درصد از تغییرات متغیر ملاک را پیشبینی نمایند. نتایج ضریب رگرسیونی استاندارد شده نیز نشان میدهند که سبکهای تبادلی انصاف، و سرمایهگذاری افراطی قادر به پیشبینی معنادار قلدری هستند. به شکلی که اگر به متغیرهای انصاف، و سرمایهگذاری افراطی یک انحراف استاندارد افزوده شود، به متغیر ملاک یعنی قلدری به ترتیب به اندازه ۳۴، و ۵۷ درصد انحراف استاندارد افزوده خواهد شد. همچنین سبک پیگیری نمیتواند بطور معنادار، قلدری را پیشبینی نماید.
بحث و نتیجهگیری
هدف از مطالعه حاضر پیشبینی قلدری در محیط کار پرستاران بر اساس سبکهای تبادل اجتماعی بود. نتایج حاصل از پژوهش نشان دادند که سبک تبادل اجتماعی پیگیری، انصاف و سرمایهگذاری افراطی با قلدری همبستگی دارند؛ اما تنها سبک تعاملی انصاف و سرمایهگذاری افراطی میتوانند به شکل معناداری قلدری در محیط کار را پیشبینی کنند.
در ادبیات رفتار سازمانی، نظریه تبادل اجتماعی یکی از تأثیرگذارترین سازوکارها را برای درک نگرش و رفتار کارکنان ارائه میکند (کروپانزانو، میشل[31]، ۲۰۰۵؛ کویل-شاپیرو، شور، ۲۰۰۷). مفهوم تبادل اجتماعی به رابطهای اشاره دارد که در آن باید یک طرف باید به طرف دیگر اعتماد کند تا منافع متقابلی دریافت شود. بهعبارت دیگر، کارکنان باید از طریق عملکرد مناسب، و داشتن نگرشها و انجام رفتارهای مطلوب، محیط و شرایط کار مطلوب را ایجاد نمایند؛ درغیر اینصورت شرایط و فضای کار برای همه نامساعد خواهد شد (رابینسون[32]، ۲۰۰۸).
بنابر عقیده رابینسون (۲۰۰۸) قلدری، یک فرایند پویا است که در لفافۀ تبادل ارتباطات پیچیده شده است و حاوی نکات مهمی در مورد ارتباطات کارمندان با یکدیگر است. برداشتهای قربانیان و شاهدان قلدری ممکن است بخشی از تبادل ارتباطات اجتماعی باشد که رفتار قلدری در بافت آن رخ میدهد و باعث میشود کارمندان، ارتباطات اجتماعی کم کیفیت در محل کار را تجربه کنند. در این راستا وی پیشنهاد کرده است که نظریه تبادل اجتماعی می تواند یک چهارچوب مفید برای بررسی قلدری در بافت تبادل اجتماعی ارائه دهد.
یکی از مفاهیم اساسی در حوزه پژوهشهای سازمانی، ادراک عدالت و انجام رفتار منصفانه است؛ که سهم ارزشمند آن در کیفیت روابط شغلی و سازمانی به اثبات رسیده است (اسلیج، آیزنبرگر[33]، ۲۰۰۳؛ کویل-شاپیرو، شور، ۲۰۰۷). نتایج پژوهش حاضر نیز مشخص ساخت که سبک تبادل اجتماعی منصفانه، یا تمرکز بر انصاف و عدالت در روابط بینفردی محیط کار بیشترین همبستگی را با قلدری داشته و به خوبی میتواند آنرا پیشبینی نماید.
به نوعی میتوان چنین نتیجه گرفت که انجام رفتار منصفانه، نگرش منصفانه، و باور به عدالت در محیط کار موجب ادراک بیشتر قلدری شده است. انصاف و عدالت یک شناخت ادراکی است که شامل قضاوت در مورد اقدامات غیرمجاز دیگری است که باعث آسیب یا تهدید میشود؛ و چنین استنباط میگردد که در شرایط بروز قلدری، رفتار ناعادلانه در محیط کار معمول است (پارزفال، سالین[34]، ۲۰۱۰). قلدری در تناقض آشکار با انصاف و رعایت عدالت در تعاملات گروهی است (شیخ الاسلامی، نوری،۱۳۹۵). اما علیرغم این زمینه نظری، پژوهشهای اندکی بصورت تجربی این موضوع را بررسی نمودهاند. در یک تحقیق تجربی مشخص شد که انصاف و قلدری در محل کار به شکل قابل توجهی بههم وابستهاند و این امر در کشورهای غرب و شرق یکسان است (احمد، ۲۰۱۷).
سبک تبادلی انصاف یکی از ابعاد کلی تفاوتهای فردی در سبکهای تبادلی است: برقراری پیوند برابر. افرادی که دارای این سبک تعاملی هستند، خصوصیات شخصیتی مانند توافقپذیری بالا را هم نشان میدهند (لیبمن، ۲۰۱۱). به عبارتی آنان بهعنوان فردی مهربان، همکاریکننده، و باملاحظه شناخته میشوند (تامپسون[35]، ۲۰۰۸). افراد توافقپذیر، اغلب دیگران را در فضایی مثبتتر درک میکنند. تحقیقات نشان میدهند که آنان احساسات منفی مانند خشم یا مقابله را در رویارویی با دیگران کنترل کرده، و وقتی با دیگران تعارض و اختلاف دارند، از راهکارهای اجتنابی استفاده میکنند (جنسن-کمپبل، گرازیانو[36]، ۲۰۰۱) درواقع، آنها میدان را به رقیب خود میسپارند، و به دنبال حفظ رابطه هستند (گرازیانو، جنسن-کمپبل، هایر، ۱۹۹۶). به همین دلیل شرایط را برای پیشروی افراد قلدر فراهم نموده و با عقبنشینی راه را برای آنان باز میکنند.
همچنین نتایج نشان دادند که علاوه بر سبک تبادلی انصاف، سبک سرمایهگذاری افراطی نیز میتواند قلدری در محیط کار را پیشبینی نماید. سرمایهگذاری افراطی به معنی آن است که برقراری رابطه و حفظ آن برای فرد بسیار ارزشمند بوده، و فرد حاضر است تا در تعاملات بینفردی بیش از طرف مقابل سرمایهگذاری عملی- هیجانی نماید (لیبمن، ۲۰۱۱). سرمایهگذاری بیش از حد روانی، یک مشکل مشترک در بسیاری از روابط مختلف است؛ و علاوه بر روابط عاطفی، این حالت را میتوان در دوستی و رفاقت، روابط خانوادگی، و در تعاملات سازمانی مشاهده نمود (آینسوورث[37]، ۱۹۶۹؛ بروان، راجرز، کاپادیا[38]، ۲۰۰۸). هنگامی که یک فرد (مانند دوست) یا یک نقش (مانند پرستار بودن) بیش از حد با ارزش درک شود، رضایت و کیفیت ادراک شده، با ثبات درک شده آن فرد یا نقش تعریف میگردد. بنابراین، با سرمایهگذاری بیش از حد روانی، نوعی دلبستگی به آن موضوع (فرد یا موقعیت) پدید آمده و فرد به هر شکلی در صدد حفظ و بقای رابطه است. این حالت ممکن است با تغییراتی همچون کاهش عزت نفس، کاهش اعتماد به نفس، انکار احساسات خود، تغییرات رفتاری در جهت خوشنود کردن دیگران (سپتیان[39]، ۱۹۹۳)، و یا موجب بروز احساس خشم، ناامیدی، و کینه گردد؛ زیرا در بیشتر موارد فرد یا موقعیت آن نقش، قادر به پاسخگویی و برآوردن انتظارات نیست که این امر ترس از دست دادن رابطه و شکست در سرمایهگذاری فوق را ایجاد نموده و این چرخه معیوب را پیش میبرد (فرایدلندر، اسکورون[40]، ۲۰۰۷). به عبارت دیگر، فرد در هر شرایطی قادر به ترک موقعیت نیست؛ و این حالتی است که زمینه را برای بروز و ادامه رفتاری قلدری از طرف مقابل فراهم و مناسب میگرداند. از این منظر رفتار قلدری، نه تنها به خصوصیات فرد قلدر بلکه به خصوصیات فرد قربانی نیز وابسته است. فرد قربانی با وابستگی شدید به حفظ رابطه شغلی (در قلدری محیط کار)، این پیام را به دیگران منتقل میکند که در تعامل خود آماده پذیرفتن هر واکنشی بوده و تنها انتظار او بودن در رابطه است (هاگ و فرانک[41]، ۱۹۹۲). این پیام برای افراد قلدر مجوزی برای ادامه رفتار آزاردهنده آنهاست. این بدان معناست که فرد قربانی با سرمایهگذاری بیش از حد بر روی یک رابطه تصور مینماید که با دستکاری یا کنترل رفتار طرف مقابل، نه تنها رابطه بلکه خود نقش را از دست میدهد؛ و بعد از مدتی روبرو شده با رفتار قلدری را بهعنوان بخشی از همان نقش میپذیرد (دایر، جکوبسون، کارلسون[42]، ۲۰۱۲). به عبارت روشنتر، فرد بجای تمرکز بر نقش پرستاری (در جامعه مورد نظر این پژوهش) بر نقش پرستاری در همان موقعیت مکانی و شغلی خاص تمرکز و سرمایهگذاری مینماید و برای حفظ موقیعت شغلی در همان مکان، پذیرای هر رفتار متقابلی بوده و حتی کمکم تحمل قلدری دیگران را بخشی از نقش پرستاری میپندارد. در این شرایط چنین سبک تعاملی ناسالمی به علل مختلفی شکل میگیرد. برای مثال در سطح فردی میتوان به سبکهای دلبستگی افراد توجه نمود (هارمز[43]، ۲۰۱۱). اما نکته مهمتر بررسی علل اجتماعی آن است. برای مثال وقتی موقیعتهای جایگزین کم، و محدودی برای ایفای نقش وجود داشته باشد؛ آن محیط کاری ارزشمندتر شده و فرد تمام سرمایه خود را بر روی آن متمرکز نموده و تمایل به حفظ آن موقعیت به هر قیمتی خواهد داشت. در چنین شرایطی، مقابله با رفتار قلدری (مقابله مستقیم یا ترک شغل) به معنی برهم زدن یک معامله پرسود خواهد بود که فرد همه سرمایه خود را در آن به اشتراک گذاشته است. وقتی سبک سرمایهگذاری افراطی در یک محیط شغلی وجود دارد، قلدری امری پذیرفتنی (مانند سختی شغل) است و مقابله با آن کار اشتباهی است (هارمز، ۲۰۱۱).
از سوی دیگر، وقتی افراد قلدر نیز محیط کار را دارای ارزش بیش از اندازه ببینند، بر روی آن سرمایهگذاری افراطی نموده و حضور افراد تازه را خطری برای سوددهی این سرمایهگذاری درنظر بگیرند. در این حالت نیز، خصوصیات شخصیتی افراد قلدر (مانند پرخاشگری، عزت نفس پایین، یا سبکهای دلبستگی اجتنابی) باعث میشود تا دیگران را خطری بالقوه برای سرمایهگذاری خود تلقی نمایند. این افراد بجای کمک گرفتن از حضور دیگران در جهت افزایش بهرهوری عمومی، به دنبال حذف دیگران و افزایش بهرهوری شخصی خود هستند (دایر، جکوبسون، کارلسون، ۲۰۱۲).
در مجموع با توجه به نتایج این پژوهش میتوان چنین اظهار داشت که سبکهای تبادلی انصاف، و سرمایهگذاری افراطی میتوانند رفتار قلدری در محیط کار را تبیین و توجیه نمایند. البته این پژوهش نیز بر روال سایر امور پژوهشی دارای محدودیتهایی بود. از جمله این محدودیتها میتوان به اجرای این مطالعه تنها بر روی بیمارستانهای آموزشی شهر تهران اشاره نمود که سبب میگردد تا تعمیم نتایج حاصل به پرستاران شاغل در سایر بیمارستانها را با محدودیت روبرو سازد؛ لذا پیشنهاد میگردد تا مشابه این کار بر روی بیمارستانهای خصوصی و در مناطق دیگر نیز اجرا شود. همچنین مناسب است تا نقش متغیرهای جمعیتشناختی نیز بررسی گردد و برای مثال تفاوت سبکهای تبادلی در سنین مختلف، در سنوات استخدامی مختلف، و در زنان و مردان با یکدیگر مقایسه شود.
اگرچه پژوهش حاضر غیرمداخلهای بود، اما رضایت همه افراد نمونه کسب شد؛ و این اطمینان به آنها داده شد که پرسشنامهها بدون نام هستند، و دادههای پژوهش تنها در اختیار محقق و در جهت انجام پژوهش بوده و در اختیار دیگری قرار داده نخواهد شد. نتایج پژوهش حاضر با منافع هیچ فرد حقیقی یا حقوقی در تعارض نیست و بدون حمایت مالی انجام شده است.
[1] Cowie, H., Naylor, P., Rivers, I., Smith, P. K., Pereira, B.
[2] Einarsen, S., Hoel, H., Zapf. D., and Cooper. C.
[3] Salin, D.
[4] Leymann, H.
[5] Lutgen-Sandvik, P., Tracy, S. J., & Alberts, J. K.
[6] Zapf, D., Einarsen, S., Hoel, H., and Vartia, M.
[7] Dollard, M. F., Dormann, C., Tuckey, M. R., & Escartín, J.
[8] Glambek, M., Skogstad, A., & Einarsen, S.
[9] Nielsen, M. B., & Einarsen, S.
[10] Slany, C., Schütte, S., Chastang, J.F., Parent_Thirion, A., Vermeylen, G., Niedhammer, I.
[11]Mathisen, G. E., Einarsen, S., & Mykletun, R.
[12] Salin, D., & Notelaers, G.
[13] Aslan, Ş., Akarçay, D.
[14] Cooper‐Thomas, H., Lee, R. T., Gardner, D., O'Driscoll, M., Catley, B., Bentley, T.
[15] Laschinger, H. K. & Fida, R.
[16] Leach, L. S., Poyser, C., & Butterworth, P.
[17] Podsiadly, A. & Gamian-Wilk, M.
[18] Giorgi, G.
[19] An, Yuseon & Jiyeon Kang
[20] Park, J. H. & Ono, M.
[21] Ertureten, A., Cemalcilar, Z, & Aycan, Z.
[22] Coyle-Shapiro, J., Shore, L.
[23] Cropanzano, R., Mitchell M.
[24] West, R., & Turner, L.
[25] Holthausen, J.
[26] Leybman, M. J.
[27] Tsuno, K., Kawakami, N., Inoue, A., Abe, K.
[28] Durbin Watson
[29] Co-linearity
[30] tolerance
[31] Cropanzano, R., Mitchell M.
[32] Robinson S.
[33] Aselage, J., Eisenberger, R.
[34] Parzefall, M. R., & Salin, D. M.
[35] Thompson, E. R.
[36] Jensen-Campbell L. A., Graziano, W. G.
[37] Ainsworth, M.
[38] Brown, D., Rodgers, Y., & Kapadia, K.
[39] Septien, A.
[40] Friedlander, M. & Skowron, E.
[41] Hogg, J., & Frank, M.
[42] Daire, A. P., Jacobson, L., Carlson, R. G.
[43] Harms, P.D.